Il primo livello di motivazione è quello della motivazione estrinseca è basata su un qualcosa che cerca di motivare una persona da fuori, qualcosa che non è sua, qualcosa che non fa parte della sua persona. Per esempio: obiettivi, premi, incentivi, risultati da raggiungere, evitare situazioni spiacevoli, ottenere uno status particolare, riconoscimenti, ecc.
Il secondo livello invece è quello della motivazione intrinseca invece è qualcosa che il collaboratore ha dentro di sé, le sue motivazioni personali, le cose che per lui hanno un significato importante.
Detto ciò, per riuscire a motivare un gruppo o una persona bisognerebbe lavorare su tutti e due i livelli della motivazione.
Tante figure che hanno come scopo la motivazione di altre persone, commettono l’errore di concentrarsi solo sulla motivazione estrinseca. Cioè si concentrano solo ed esclusivamente su sessioni, gruppi di lavoro, presentazioni, interventi, relazioni e in generale comunicazioni basate sulla loro percezione di quello che per il gruppo dovrebbe essere motivante, trascurando completamente gli aspetti che per il gruppo siano importanti, stimolanti e motivanti.
I rischi quindi di concentrarsi solo sulla motivazione estrinseca di un gruppo sono:
- ti concentri solo su quello che per te è importante
- esclusione di una parte o addirittura tutto il gruppo
- credere che quello che ti motiva sia motivante anche per il gruppo
- essere percepito come “superficiale”
- allontanare alcuni collaboratori dalla tua veduta, dal tuo modo di vedere le cose
D’altro canto la motivazione estrinseca è destinata ad avere una più alta probabilità di successo se:
- basata su aspetti motivazionali intrinseci dei membri del gruppo;
- basata su ispirazioni logiche, fattuali, statistiche o su prove indiscutibili ed oggettive;
- evoca forti emozioni che colpiscono i membri del gruppo e capaci di smuovere qualcosa all’interno di essi in modo tale che sono “motivati” a raggiungere il risultato;
- i membri del gruppo sono stati coinvolti nel prefissare l’obiettivo così sia un obiettivo comune e condiviso.
Ci sono certi obiettivi che per i membri del team sarebbero “estrinseci”, ma in ogni caso sono necessari. Chi fa parte del team deve trovare la motivazione dentro di sé per volerli raggiungere. Punto. Nonostante questo fatto, abbiamo a volte la possibilità di scegliere come proporre gli obiettivi al team. Come calzano questi due concetti con la gestione di un’azienda e la gestione delle risorse umane?
Tanti manager, direttori d’azienda, responsabili, fanno l’errore di pensare che il raggiungimento di un obiettivo che per loro stessi è motivante e stimolante lo è anche per le persone che gestiscono. Si giustificano a volte nel dire: “Io sono il capo e se dico di fare una cosa la devono fare” o “Se l’azienda dice che dobbiamo raggiungere quest’obiettivo, mi aspetto che tutti s’impegnino al massimo per raggiungerlo!” o “I miei dipendenti sono pagati bene e devono fare quello che gli dico di fare e con passione!”
Il fatto è che ci sono fattori diversi che possono motivare le persone. Infatti, in uno dei numerosi studi fatto sul tema della motivazione dei dipendenti, sono emerse delle questioni interessanti; è stato chiesto a più di mille manager e allo stesso numero di dipendenti di aziende americane quali sono gli elementi che motivano di più i dipendenti di un’azienda. Le risposte sono state le seguenti.
Quali sono gli elementi che più motivano i dipendenti di un’azienda?
| Dicono i manager | Dicono i lavoratori |
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Nella mia esperienza da consulente, noto spesso anch’io uno scollegamento tra manager e dipendenti per quanto riguarda la motivazione. Infatti, uno delle domande che mi piace fare di più ai manager è questa.
Quali sono le cose che motivano i tuoi dipendenti?
La risposta che ricevo più spesso inizia con, “Secondo me…”
Sai quello che ti dico? Se un manager inizia la sua risposta a quella domanda dicendo, “secondo me…”, vuol dire che non è sicuro o che non sa effettivamente cosa motiva i suoi dipendenti. Punto. Il rischio poi di non esserne sicuro è quello di continuare a pensare che i dipendenti siano motivati per lavorare a raggiungere degli obiettivi quando forse non lo sono a fatto.
Cosa fare?
Molto semplice. Chiedere. Parlare con loro. Bisogno però capire che soprattutto per certi manager ci vorrà un po’ di tempo prima di arrivare ad avere delle risposte chiare e soprattutto attendibili dalle persone che gestiscono.
Perché? Perché come in tutte le cose, per dare ai collaboratori la fiducia che possono dire quello che pensano senza temere conseguenze, bisogna prima creare un rapporto con loro. Cioè creare le condizioni che le persone possono esprimere le loro idee liberamente e con rispetto naturalmente. Stabilisci un dialogo aperto con i tuoi collaboratori. Iniziare a fare un giro in azienda la mattina per fare due chiacchiere. Cerca di capire come stanno, come si sentono, a loro cosa piace e cosa non piace e se potrebbero avere dei suggerimenti per migliorare l’operatività dell’azienda. Una volta conquistata la loro fiducia, puoi pensare di fare determinate domande e di ricevere poi delle risposte soddisfacenti e soprattutto attendibili. In più sono sicuro che facendo questi giri in azienda ogni tanto imparerai delle cose che neanche t’immaginavi.
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